1. 中小企業如何解決代序傳承問題
    發布時間:2020/08/29 閱讀次數:394

    繼承人問題是中國眾多中小企業麵臨的課題之一。獨生子女政策下許多中國家庭隻有一個孩子,一些企業家讓子女自由選擇喜歡的事業而非令其繼承產業的情況似乎在增多,子承父業,或女(婿)承父業,家族直係後代繼承上代人事業已然成為大多數步入老年期的中小企業老板“頭疼”的問題。

    歐美企業中,外聘總經理並全權委托其管理,或是在本公司內培養得力人才的不在少數。

    但在中國,這兩條路似乎都非坦途。一方麵外聘人才的情況往往在信任方麵潛伏危機,時常會聽到某些公司從其它地方招到了得力人才,而實際將公司交其管理時,卻與期待頗有距離,難以取得預期的效果。另一方麵在公司內部,也很難出現一位能夠完全取代現任總經理,妥善管理公司事務的人才。與市場發展速度相比,很多企業在經營幹部的培養方麵麵臨相對滯後的狀況。

    培養一位合格的總經理,使之自如駕馭一切相關業務大致需要多長時間呢。據中國企業的實際情況來看,超一流企業大致需要30年左右,大企業的一把手大多在50歲前後也多是出於此因,而中小企業也要花20年左右。在日本,公司創始人要向第二代交棒的年齡大概在40歲前後,一般來講多數公司原總經理會升為會長,一定時期內和新任總經理共同把控大局而非完全放手令新任獨攬大權。

    中國眾多中小企業解決後繼人問題,需要長期進行儲備幹部教育。多數企業錄用應屆大學畢業生,需要首先觀察3-5年,根據其能力從中選拔幹部後備軍。通常情況25歲以後可成為幹部候補生,而係統性的幹部培養計劃大概需要20年時間,因為這部分人員的培訓不同於其他一般員工。幹部後備軍的培養可以在培訓中心定期進行,但更重要的還是要靠經驗的積累,使其有計劃地掌握作為經營幹部必需的技能。

    以流通業為例,首先根據銷售業績、工作態度、對工作的投入程度等從新入職員工中選出優秀的人才作為經營幹部後備人才(大致在25-28歲左右)。

    選出的人才先作為銷售負責人積累一定經驗,之後作為小型門店的副店長或店長掌握管理技術,約2年後,調動到其他標準型門店,再經過2年左右,調動至大型門店作店長。在企業的招牌門店作店長,有助於其掌握對多名員工的管理方法。

    之後由門店調入總部,跟隨負責采購的老員工學習采購工作流程,借此掌握商品利潤管理方法以及與廠商間的洽談技巧。無論是對門店進行細致的指導還是針對競爭對手製定準確的價格策略,都需要在此經過無數的曆練,這大概也需5至6年的時間。之後,還需在總部學習新店拓展及促銷方麵的知識。開新店時需要進行選址調查,與業主協談,還要設定收支計劃、投資計劃、廣告業務等,而完全掌握這些能力又需要5年左右。從門店到總部,幹部儲備生學習以上各項業務整體要花費15-20年時間。根據綜合實力再從中挑選出總經理候選人進行財務及涉外方麵的學習。財務方麵包括企業資金調度、資金運用、資金周轉、投資計劃等內容;涉外方麵包括協調與客戶的關係、與政府部門的關係、以及與行業團體或當地企業間的關係等。成為一名合格的總經理,不但需要具備各項專業技能,還需要擁有銀行、政府等強大的人脈網絡。

    培養經營幹部是一項長期而艱巨的工作,而中國在這方麵還存在諸多課題。目前國內專門實行儲備幹部培訓的教育機構還不夠完善,大企業有時會派遣員工到海外經濟研究所學習研究生課程接受相關培訓,而中小企業很難有此條件,有些會讓子女到其他企業學習經驗,但往往很難收到理想效果,因此迫切希望找到可信賴的教育機構實行係統性儲備幹部培訓。

    嚴峻的市場環境中,中小企業要想實現長遠發展,培養堅實有力的幹部人才是不可或缺的重要環節,及早選定儲備幹部生並實施長期有計劃的培訓將成為多數企業努力的方向。